Sistemas de GPS para controlar a los empleados: Sí, pero con limitaciones.

Cada vez son más las empresas que se plantean instalar sistemas de GPS en los vehículos propiedad de la empresa que ponen a disposición de sus empleados (conductores, comerciales, visitadores médicos…) para controlar que efectivamente cumplen con las rutas que tienen encomendadas o con el tiempo de jornada que tienen asignado. Si es su caso, debe tener en cuenta lo siguiente:

• Entra dentro de su poder de dirección empresarial implantar sistemas de GPS en los vehículos que sean propiedad de su empresa y que ponga a disposición de los empleados. Ahora bien, debe cumplir una serie de requisitos para evitar vulnerar el derecho a la intimidad y para poder utilizar, llegado el caso, el GPS como prueba para sancionar a los empleados por incumplir sus obligaciones.
• Deberá informar a los empleados previamente de que va a instalar el sistema GPS y, aunque no sea obligatorio, para que quede constancia, es preferible informar por escrito y de forma individualizada a los empleados y que éstos firmen el recibí donde conste que han sido debidamente informados tanto de la implantación del sistema como de que dicho sistema podrá utilizarse para sancionar posibles incumplimientos. Además, asegúrese de cumplir sus obligaciones en materia de protección de datos personales.

Además de estas dos cuestiones, tenga también en cuenta lo que están sentenciando los tribunales. Éstos son algunos ejemplos recientes:

• GPS activo durante la jornada laboral, pero no una vez concluida. Una reciente sentencia deja muy claros los límites del poder de dirección empresarial respecto al GPS que, en el ejercicio de sus facultades directivas, pueda establecer algunos límites a derechos fundamentales de los trabajadores. Ahora bien, matiza la sentencia,“cuando finaliza la jornada laboral o acaba el tiempo de trabajo, dichas facultades empresariales desaparecen”. Por tanto, a partir de ese momento, “es imprescindible el consentimiento de los trabajadores para mantener en funcionamiento el GPS y para el análisis automatizado de los datos personales conseguidos por ese medio.
• En línea con la sentencia anterior, se ha declarado procedente el despido disciplinario de un trabajador tras monitorizar el GPS y comprobar, entre otros hechos, que habíafalseado partes de trabajo. En concreto, los responsables de la empresa consultaron con el GPS las rondas del fin de semana y comprobaron que el trabajador no sólo no hizo una ronda, sino que no comunicó dicha circunstancia y la apuntó en la hora de rutas como realizada.

¿Y qué dice la Agencia Española de Protección de Datos sobre esto? En este sentido, avala la instalación del GPS, siempre y cuando quede acreditado que el empleado conocía dicha instalación y cuáles serían las consecuencias y el alcance de la monitorización. La propia Agencia señala que “respecto de la prueba que acredite la información en la recogida de datos, previa al tratamiento, en este caso a través de un GPS, cabe significar que no es precisa una recepción firmada o expresa de la información, pues ésta puede ser o presentarse en cualquier forma admitida en derecho. El problema radicaría en probar que dicha información se ha proporcionado si, por ejemplo, se dio verbalmente, salvo que hubiese testigos u otros empleados”. No obstante, para mayor seguridad de su empresa, es aconsejable informar por escrito a los empleados.